文丨鏡相工作室 周近嶼

編輯丨盧枕

離開互聯網公司一段時間后，劉美粒慢慢意識到，曾經那些讓她心生好感的公司福利，或許并不只是關懷。當時，她在讀博士，結合一些理論文獻以及人文關懷視角的書籍，她發(fā)現，大廠福利也可能是一種柔性的控制。

這種體悟并非只來自她個人。在攻讀博士的幾年間，她訪談了約50位互聯網從業(yè)者，他們的講述里有著共同的細節(jié)：為了吃到免費早餐必須早到；為了等到可報銷的晚間打車而延遲下班；為了享受房補而居住在公司三公里范圍內；公司還提供有太空艙的休息間，理發(fā)室，健身房……一家公司幾乎就像一座微型城市，足以覆蓋一個人一天的全部生活。

于是，工作與生活的邊界越來越模糊，你的居所、社交半徑、消費方式，都隨著一套隱形的規(guī)則被重新安排，甚至連情緒與價值判斷也被悄悄同化。

劉美粒將這種現象稱為“福利游戲”，它是一種機制：讓員工在“看起來被照顧”的氛圍里，自愿地投入更高強度的勞動。她說，這是“制造同意”的現代版本。

這些關于大廠福利的訪談和思考內容，最終成為她博士論文中的一部分。目前，劉美粒在一所高校做老師，此前，她在北京某互聯網公司工作。

當然，故事并非只有控制。她在思考，福利如何塑造了公司的秩序；她看到身處其中的人的狀態(tài)：他們微小有限的反抗；他們的孤獨、倦怠、意義感；以及在一種高度規(guī)訓的環(huán)境中，他們如何尋找意義、聯系和自我。以下為劉美粒的講述：

“吊在驢子前面的胡蘿卜”

“福利游戲”這個隱喻，源自我對社會學家布洛維“趕工游戲”理論的延伸理解。它并不是字面意義上的游戲，可以理解為一種制度化的激勵機制：互聯網公司提供的福利，本質上并不是為了關心你的生活，而是為了制造共識或者同意，讓大家主動維護工作環(huán)境和價值觀。在這種機制下，個體會在“被照顧”的表象中，自愿貢獻出更多的時間、空間，精力和想象力。這個游戲的根本目的，仍然是希望培養(yǎng)一名能夠為公司帶來優(yōu)質產出的“獲勝者”。

大廠的福利，幾乎覆蓋了員工生活的方方面面，可以說是從衣食住行一路延伸到文化生活。

比如在“住”的層面，有房補、保障性住房，一些公司，像騰訊、華為，甚至直接建設了自己的園區(qū)；在“食”的層面，有免費的早晚餐、下午茶、零食，甚至夜宵；在“衣”的層面，則是文化衫、公司玩偶等具有身份標識的物品；在“行”的層面，還有打車報銷等便利。

除此之外，還有一類偏向文化和情感層面的福利，比如市集、公司內部培訓、戶外拓展、讀書會等團建活動。

還有一些公司會與周邊的健身房、餐廳等商業(yè)空間建立合作，員工只要出示工卡，就可以享受相應的折扣。

公司通過福利對員工進行柔性控制，主要涉及三部分：時間上的侵入，空間上的控制，以及智力成果的“剝削”。

關于勞動和生活時間的侵入。舉個很典型的例子，為了吃上免費的早飯，你需要很早到公司，于是順手就開始提前工作；晚餐通常在7點之后，吃完飯發(fā)現事情還沒做完，就又多加了會兒班。時間很快來到8點半，這是一個非常尷尬的時間點，因為再等到9點或9點半，就可以使用免費打車的福利了。于是，很多人會選擇再多工作一會兒。

當然，你也可以選擇自己早走，但問題是，大家都在等，你等不等呢？領導還沒走，你走不走？

大公司的免費打車福利，還造成了兩個問題：一是大家全部集中在9點半到10點這個時段打車，導致周圍的交通瞬間被擠爆。比如北京的西二旗，深圳濱海大廈以及科興園區(qū)附近，都會在這個時段出現明顯擁堵；二是為了用上這個福利，大家要排很長時間的隊才能叫到車，在等待的半小時內，工作時間無形中被再次延長了。等你真正坐上那輛免費的網約車到家，已經10點半甚至更晚。

相比時間上的控制，空間層面的影響其實更深遠。它會讓一個人在物理和心理上都越來越依賴一家公司。比如，一些公司的房補政策，要求員工居住在公司三公里范圍內，這在客觀上模糊了生活空間與工作空間的邊界；有些公司配有行軍床或有按摩椅的休息室，進一步降低了員工離開公司的必要性。有個訪談對象提到，在趕新產品期間，他們整個團隊幾乎都住在公司里。

很多公司還有一些基礎設施，比如咖啡廳、圖書館、籃球場，甚至理發(fā)店，以至于你生活的一切都可以在公司解決。

前段時間，有一位博主轉發(fā)了我的論文，她把空間控制的部分比喻為“黃金鳥籠”：這里舒適、便利，應有盡有，你幾乎不想出去了。結果，你的生活半徑被極大縮小，社交圈、生活圈漸漸只圍繞這家公司，它不再是你工作八小時的地方，變成了你的餐廳、健身房，你的全世界。

此外，公司還會通過福利對員工進行智力成果的“剝削”。當然，“剝削”這個詞可能用的有點重了，遠沒到這個程度。

舉個例子，很多互聯網公司喜歡舉辦黑客馬拉松這樣的比賽，大家圍繞一個主題設計產品方案之類的。我剛入職時，也參加過類似比賽。我們團隊七八個人，從腦暴到產出連軸轉了72個小時，最后得了二等獎，獎金有1萬元。雖然分到的錢不多，但我還挺有成就感的。

當時我有點疑惑，為什么很多老員工都不愿意去參加比賽？后來我才意識到，當你工作一段時間后，對這種事情真的沒有熱情，只想著完成手頭任務就行了。相對于付出的時間和腦力，性價比并不高。這也是為什么互聯網公司永遠喜歡年輕人，他們對一切都充滿了好奇，想法和創(chuàng)意很多，體力又好。

所以，從公司的角度來說，這種活動非常值得，只要提供場地、零食和一些獎金，就可以得到一些最聰明的頭腦，在非常專注的狀態(tài)下提供很好的創(chuàng)意。

說實話，我當初在互聯網公司時，并沒有意識到福利是一種柔性和隱蔽的控制手段，但我的一個訪談對象意識到了，他打了一個比喻：這些東西就像是吊在驢子前面的胡蘿卜，讓你一直心甘情愿，“舒舒服服”地往前走。

那些微小且有限的抵抗

對于這種柔性控制，員工會有一些比較靈活的抵抗，我們可以分為身體、精神和系統(tǒng)抵抗三個層面。

具體到身體抵抗，最常見的就是摸魚和薅羊毛。有些人會將公司的紙巾、辦公用品帶回家，把充電寶帶到公司充電。一位訪談對象說，她之前從公司帶紙，降本增效之后，她最先發(fā)現紙巾變薄了，零食的檔次變低了。之所以把這些行為理解為“身體抵抗”，是因為他們不是通過語言或制度表達不滿，而是通過身體的停留、行動和對資源的再分配，在日常生活中作出回應。

這些看似被薅走的羊毛，其實在一開始都被計算好了價格，被公司算在成本里面了。當然，薅公司羊毛也要有度，之前字節(jié)發(fā)過通報，有員工連續(xù)多日把很多零食帶回去，后來被處罰了。

精神層面的抵抗，就是將自己的情感和工作分離，呈現出一種不帶靈魂的工作狀態(tài)。一個訪談對象和我說，他現在已經麻木了，不再關心領導和同事的評價，不再試圖在工作中尋找意義和價值，變成了一個毫無感情的打工機器。所謂工作，就是用時間換錢的謀生手段而已。

他說這些時，我有些難過。我們多多少少想找一份自己比較喜歡的工作，期待從中獲得一些意義感和價值感，但是很多人到最后完全成為了一顆麻木的螺絲釘。

我之前在互聯網公司工作的一個感受是，幾乎所有的工作都會被量化。每天醒來想的都是，怎么把數據再往上提一點？但這個過程中，你很難觸摸到數據背后真實的人，也很難感受到人與人之間的連接。當然，這樣的工作確實能帶來比很多行業(yè)更高的收入，但同時存在的，是一種持續(xù)而隱性的痛苦，這是很消耗人的。

后來我轉向教育行業(yè)，其中一個很重要的原因是，有段時間我接觸到一些高校老師。我看到他們和學生之間產生的那種真實的聯系和互動，非常動人。人是社會性動物，我們需要和人接觸，需要建立連接。光有連接還不夠，人還需要去創(chuàng)造一些實實在在存在著的東西。只有在和他人發(fā)生關系、并且留下某種痕跡的時候，我們才會覺得：我是在活著的。

我有一個朋友的經歷，讓我印象非常深刻。前段時間，她跳槽去了一家一線大廠，工作內容很枯燥，團隊內部的關系也很冷漠，同時工作強度又極高。慢慢地，她的身體出現了一些軀體化癥狀。她說自己每天一坐到工位就開始莫名地流眼淚；而一到周末她就狂睡覺，沒有精力做其他事情。后來，她確診了重度焦慮。

這份工作甚至改變了她的性格。她說，自己開始變得越來越急躁，甚至有些暴躁，任何事情都要快速得到反饋才行。在工作中，她不再愿意通過長段的文字溝通，而是更傾向于直接拉會，不停地拉會，因為語音在她看來效率更高；生活中，在商場排隊時，她會忍不住抱怨：“前面的人怎么這么慢？”

這其實代表了一類人的狀態(tài)。很多在大廠工作多年的人，慢慢會變得極端結果導向，追求效率，甚至走向功利化。我有時候會想，如果這些站在頭部最賺錢的公司里的人，普遍持有這樣的價值觀，他們必然會影響到身邊的人，同事、家庭，乃至整個社會。如果是這樣的話。我們最終會生活在一個什么樣的社會里？

上面提到的都是個體層面的抵抗，從群體視角，大家也會有一些抱團式的系統(tǒng)抵抗。舉個例子，較早的時候，GitHub上有一個996.ICU的項目，發(fā)起人呼吁程序員們要以生命為重，一起抵制996，當時影響還蠻大的。

另外一個常見的系統(tǒng)抵抗，是大家會在社交媒體上分享職場避雷信息。比如微信群流傳著一些共享文檔，記錄了某些家公司的工作時長；有人在脈脈、小紅書上分享互聯網公司的紅黑榜；還有人做了一個計算工作滿意度的量表，可以根據工作時長、工作內容、同事關系、福利等維度計算一家公司的性價比。

這些都可以看作是一種民間互助的實踐，也可以理解為一種有限的系統(tǒng)性抵抗。為什么我加了一個“有限的”定語？因為這些微小的抵抗，實際性的作用往往不足夠大，也不夠立竿見影，甚至在短期內看起來是無效的。但他們至少讓問題被看見了。被看見就意味著有被解決的可能，只是這種可能需要被不斷推動，也需要時間。

“它影響你的價值觀、想象力和思維方式”

根據我的體感和調研，大廠的福利從疫情期間開始逐漸縮水。

這是一個溫水煮青蛙一樣的過程，有人發(fā)現公司的紙巾變薄了，到后來不再提供免費紙巾；打車報銷的審批流程越來越復雜和嚴格；節(jié)假日的免費禮盒取消了，或者禮盒的東西變得價值沒那么高，從之前的音箱變成本子等。

團建地點的變化，也可以看到一家公司是不是在走下坡路。比如我之前工作的公司，從之前的出國游變成去三亞，后來在北京郊區(qū)組織活動，再之后是環(huán)球影城、市內湯泉泡澡，或者聚餐。

還有人將福利縮減視為觀察降本增效的窗口。有人說，當你發(fā)現一家公司開始抓考勤、取消下午茶，就說明要裁員了，你可以等著拿大禮包，或提前開始跑路。

除了福利，績效獎勵也在縮水。以前各家互聯網公司的年終獎非常豐厚，績效好的人可以拿好幾個月的工資，現在能拿到頭部績效的人越來越少，而且年終獎發(fā)放的時間也在不斷推遲；漲薪的頻次和幅度也在降低，之前互聯網公司普遍每年有兩次漲薪機會，一次是普調，一次是針對績效好的人調整，現在普調已經幾乎沒有了，即使你績效足夠好，漲薪的幅度也不再那么高。

之前大家普遍覺得，疫情之后會變好，但似乎也沒有，可能是因為互聯網已經過了瘋狂增長的年代，進入到了存量時代，再想創(chuàng)造出新的價值越來越難，新的能賺錢的業(yè)務越來越少了。

面對福利，不同年齡層的人有不同的感受和表現。80后群體可能已經享受過一波紅利，他們大多成家，有房貸、車貸，比較現實，工作就是為了賺錢，福利是錦上添花的東西，有沒有都行；90后群體相對比較糾結，一方面享受福利，又覺得有一點被控制了，但是也舍不得離開，因為外面的行情更差。

剛入職的00后非常喜歡這些福利，有些人會在小紅書上發(fā)公司福利，順便把“大廠”作為tag加在筆記里，好像成為了一種社交資本，也是彰顯精英身份的一種象征。他們也更為灑脫，挺不怕失去的，不爽就走。

如果我們把大廠福利視為公司對身處其中的人控制的縮影。除了福利之外，互聯網公司對員工的影響，還涉及想象力和價值觀等精神層面。

最典型的是，你的思維方式會被同化，幾乎做任何事情都會用公司教你的框架去思考，追求高效、量化。我見過一位在大廠工作的人，每年年底都在朋友圈發(fā)自己的家庭OKR，會拆分每個人的具體工作內容，并總結上年度OKR的完成進度。

還有來自精神層面的壓力。有人看完我的論文后說，大廠的福利和之前國企等工廠不是一樣的嗎？大家吃喝住行都在里面。其實完全不一樣，以前大家5點鐘下班，生活和工作可以相對分開?，F在你只要有網就得干活。比如做一個策劃，從接到任務的時刻開始，腦子里就一直是這件事，坐在工位想，吃飯時想，上廁所都在想，直到解決。

這種非量化的工作和單純擰螺絲完全不同，它的壓力是彌散性的。工作和生活不能完全分離，可能就是最大的區(qū)別吧。

我的研究是從批判和人文關懷的視角看待這件事情，所以會更多關注它的負面影響。有人說，你抱怨可以不選擇大廠呀，別不知足了。確實如此，大廠相對其他私企來說已經很好了，其他行業(yè)也不是理想國，甚至從錢的角度而言，互聯網公司依然是一個性價比相對高的工作。

但設想一下，如果這個社會上相對學歷比較好、能力比較高的打工人都默認這是一種正常的現象，不去爭取更健康的工作環(huán)境，那么其他的普通人呢？

有可能的話，還是希望大家可以盡量多去體驗不同的工作和生活，最終做出適合自己的取舍。只是現在對于年輕人來說，試錯的成本太高，留給我們選擇的機會不多了。

參考資料

時代財經，《消失的端午禮盒，大廠福利打骨折，員工已看淡：還是搞錢最實在》

界面新聞，《消失的大廠福利：不致命，但很難受》

時代周報，《消失的互聯網大廠福利：每月工資蒸發(fā)幾千元，從小套間搬到合租房》